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Tracy Maylett - The employee experience: como alcançar resultados por meio da atração e retenção de talentos.

Na última semana aconteceu, em São Paulo, a HSM HR Conference, que tratou sobre as novas tendências do RH Mundial e as técnicas que vem surgindo para a área. O evento foi aberto com a palestra do Dr. Tracy Maylett, CEO da consultoria norte-americana DecisionWise. Ele é formado em Educação pela Utah State University, tem MBA em Business Administration e, em seu doutorado, especializou-se na pesquisa de mudanças organizacionais.

O educador apresentou em sua palestras conceitos e abordagens sobre satisfação e engajamento dos funcionários. Segundo ele, 78% dos funcionários não estão engajados em suas atividades de trabalho.

É certo que todos nós queremos entender sobre o employee experience e como engajar e ser engajado no mundo corporativo. O engajamento do colaborador é um estado emocional nos qual ele sente-se animado e comprometido com seu trabalho e suas funções e, como resultado, envolve-se por ação, espírito, mente e mãos na realização destes.

O espectro do engajamento global, segundo o palestrante, em 2018, constatou:

  • 32% das pessoas empregadas estão engajadas em seus trabalhos;
  • 48% atendem às expectativas, mas raramente se sentem instigados por suas tarefas;
  • 16% passam um tempo significativo cuidando simplesmente das necessidades pessoais;
  • 4% estão entediados e ou frustrados com o trabalho.

O engajamento do colaborador passa, necessariamente, pelo sentir e fazer. E employee experience também trata da interação entre a organização e o colaborador. O não engajamento faz com que 1/3 dos colaboradores não digam o que você, como líder, realmente precisa ouvir.

Uma atenção deve ser dada aos três contratos que as empresas devem ter com seus colaboradores, visando a uma experiência mais produtiva:

A primeira é o contrato transacional, este trata dos direitos, deveres, a descrição do cargo, o salário, enfim, questões técnicas do emprego.

O segundo é o contrato da marca, este aborda de que forma o funcionário está entrosado com a marca. Quanto a marca representa para a o funcionário? Isso deve, também, ser trabalhado pelos empregadores, afim de alcançar o engajamento.

E, por fim o contrato psicológico - que muitas vezes é ignorado por empregados e empregadores. Este trate de questões implícitas, mas que devem receber mais atenção e investimento, visto que a psicologia clínica já é uma realidade e uma necessidade das corporações. Nos outros contratos, investe-se mais tempo e dinheiro, porém, para alcançar o engajamento e a satisfação dos colaboradores e empregadores, essa é uma questão que deve se mais fortemente abordada.

Em seguida, Maylett relatou sobre 5 itens fundamentais para obter-se satisfação e um engajamento (Magic) mágico:

Meaning (significação) - Propósito além do trabalho em si. Trata da significação pessoal do colaborador para suas funções e seu ambiente de trabalho.

Autonomy (autonomia) – Pessoas donas de seu trabalho tem mais chance de engajarem com o trabalho. A autonomia estimula o funcionário a entregar a sua melhor versão.

Growth (crescimento) – Desenvolvimento dentro da empresa. Desafios constantes devem ser aplicados aos funcionários, a fim de que isso os instigue a um crescimento profissional e pessoal.

Impact (impacto) – O empregado precisa causar impacto nos seu meio de produção e trabalho, ver resultados positivos e analisar a sua atuação no sistema.

Connection (conexão) – Conexão com as pessoas, empresa, marca e produto. Noção e sentimento de pertencimento a algo, além de você mesmo.

Além disso, o doutor afirmou que a maturidade do engajamento precisa ser medida com comprometimento, gestão informacional, integração e maestria. Ou seja, esta medição precisa ser entregue, como feedback, aos funcionário constantemente, envolvendo líderes e liderados comprometidos com essas análises e seu desenvolvimento e com a integração de todas as área da empresa.

O RH tem se tornado cada vez mais informacional e relacional e, por isso, precisa estar mais próximo das outras áreas da empresa, buscando um acompanhamento mais detalhada e acompanhado com gestores e funcionários.

Por fim, o executivo defendeu a ideia de que o engajamento acontece de forma local. Quando um gestor é engajado na empresa, seus liderados são, em média, 2x mais engajados também. Já quando um gestor não é engajado, a probabilidade de os funcionários irem para o mesmo caminho é de 75%. E quando a visão do líder é negativa sobre as pessoas, há cerca de 7x mais colaboradores não engajados do que o esperado.

Recursos humanos são informacionais, relacionais e engajadores!

É isso aí! Escolha engajar-se, isso lhe trará resultados que irão muito além do financeiro.

Equipe Caddan