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Certamente, as relações pessoais e de trabalho estão em constante mudança e as exigências também sofrem com essas alterações, por isso, fatores que não eram nem mesmo avaliados, hoje, são pontos fundamentais para o bom andamento do trabalho nas novas corporações após a revolução tecnocientífica.

“Em reunião com uma empresa que atendo, um gestor trouxe uma problematização à discussão: ‘minha equipe não está mais atendendo às expectativas’. Em debate, analisamos vários aspectos que são comuns na avaliação de desempenho, no entanto, chegamos a uma conclusão que pode parecer óbvia, mas não é: o mundo mudou, dentro e fora das empresas, e com isso a descrição de cargos para as funções. Estas – que, em geral, são muito elaboradas e sacramentadas – estão sendo pouco analisadas, ultimamente, e precisam ser reavaliadas e adaptadas à realidade tecnológica e informacional do mercado de trabalho.” É o que pontua e defende a psicóloga Daniela Leluddak, sócio-diretora da Caddan.

Se avaliarmos analistas de diversas áreas, coordenadores e vendedores, por exemplo, o que era um bom padrão e uma constante, antigamente, não atende mais integralmente às necessidades e exigências do mundo corporativo.

Isso, dessa forma, exige de consultores e profissionais de recursos humanos que, com muito relacionamento e análise com os gestores das áreas, revisem as competências, características e particularidades dos setores e cargos, a fim de que os profissionais selecionados, e os que já trabalham na área, possam ter uma adequação maior com as expectativas das áreas.

Na visão de Denise Buhrer, gestora da Huhtamaki – empresa finlandesa parceira da Caddan -, as respostas, o feedback e a tomada de decisão precisam ser mais rápidos e assertivos, devido à grande mudança do contexto tecnológico do mundo moderno. Para ela, o tempo de produção, avaliação e decisão está mais escasso e, como o mercado não tolera a falta de respostas, a proatividade é uma característica fundamental.

Tendo em vista o posto, o setor de RH precisa tornar-se ainda mais relacional e estar mais próximo dos diretores, gestores, profissionais e suas necessidades, entendendo de forma mais clara as novas necessidades de cada função e área, se tornando um RH estratégico, no sentido mais amplo da palavra.

Ainda na visão da gestora da Huhtamaki, os profissionais de recursos humanos precisam buscar um alinhamento rápido e diretivo com os setores, avaliando de forma sistêmica os processos de realização e dando estrutura para as diversas áreas das empresas.

Sendo assim, a mudança de perfil dos profissionais está mudando e a revisão de competências e características deve começar com os próprios profissionais de RH, que, com todas essas mudanças, precisam atuar de forma diferenciada para trazer essa transformação para toda sua empresa.

Revisando e avaliando, através de uma interação ainda mais afinada com os setores, precisa-se analisar quais serão as posições tomadas pela empresa para lidar com esses novos perfis.

Novas contratações, com maior enfoque nas características exigidas pelo setor, gestor e pelos processos da área podem trazer resultados ainda melhores. Além disso, definir um clima organizacional para atuação desses novos perfis é indispensável.

Sob essa perspectiva, desenvolver planos de capacitação para funcionários já atuantes nas empresas, que não se enquadram mais totalmente com essas novas descrições de perfil e cargo, mas possuem visível potencial para desenvolver novas habilidades e competências, faz-se necessário, podendo, assim, suprir de forma efetiva as necessidades reais da área.

Em suma, as palavras da vez são: inovação e adaptação. E isso se aplica a todos os profissionais e a todos os processos internos das empresas.

Boa sorte e até breve.

Equipe Caddan, com colaboração de Denise Buhrer.